Catégories objectives : ce que change le décret pour l’employeur

Entré en vigueur au 1er janvier 2022, le décret du 30 juillet 2021 a actualisé la définition des catégories objectives de personnel. Les entreprises ayant mis en place un régime de protection sociale complémentaire reposant sur les catégories objectives avant cette date ont donc une nouvelle obligation : mettre à jour leur régime avant le 31 décembre 2024 s’il est antérieur au 1er janvier 2022, sous peine de perdre le bénéfice des exonérations de cotisations sociales sur ces contrats. Suivez les conseils d’Alptis pour opérer la transition en douceur.

Les catégories objectives de personnel, c’est quoi ?

Au moment de mettre en place un régime de protection sociale complémentaire collectif et obligatoire, l’employeur pourra :

  • Couvrir l’ensemble de ses salariés ;
  • Ou créer des régimes distincts pour différentes catégories de salariés : c’est ce qu’on appelle les catégories objectives.

Dans la seconde hypothèse, l’employeur doit utiliser un ou plusieurs des cinq critères permettant de définir une catégorie objective, à savoir :

  • Critère 1 : l’appartenance ou non à la catégorie des cadres ;
  • Critère 2 : les seuils de rémunération ;
  • Critère 3 : les classifications professionnelles des conventions ou accords ;
  • Critère 4 : le niveau de responsabilité, le type de fonction ou le degré d’autonomie correspondant aux sous-catégories des conventions ou accords ;
  • Critère 5 : les usages en vigueur dans la profession.

Catégories objectives de personnel que change le décret pour l’employeur ?

Pourquoi modifier par décret les catégories objectives ?

Jusqu’à présent, le critère 1 permettait de définir une catégorie selon l’appartenance ou non à la catégorie des cadres, en référence aux articles 4 et 4bis de la CCN AGIRC et de l’article 36 de son annexe I.

Problème : la convention de l’AGIRC est devenue caduque suite à la fusion de l’AGIRC et de l’ARRCO en un seul et même régime le 1er janvier 2019.

Le critère 2, pour sa part, permettait de définir une catégorie selon un seuil de rémunération déterminé à partir de l’une des limites inférieures des tranches fixées pour le calcul des cotisations AGIRC ou ARRCO (TA/TB/TC ou T1/T2). Or, ces tranches ont depuis disparu.

Que change le décret pour les catégories objectives ?

Pour y remédier, le nouveau décret du 30 juillet 2021 fait référence à l’ANI (Accord national interprofessionnel) du 17 novembre 2017, celui-ci fixant les conditions de la fusion AGIRC-ARRCO. À travers ses articles 2.1 et 2.2, il définit les catégories de cadres (article 4) et assimilés (article 4 bis) en faisant référence à l’article 7 de la CCN du 14 mars 1947. Plus concrètement, le critère 1 repose désormais sur les articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017, permettant toujours de faire la distinction entre les cadres et les non-cadres.

Et pour les assimilés cadres ?

Le nouveau cadre oublie au passage les salariés concernés par l’article 36 de la CCN AGIRC. Il s’agit des assimilés cadres qui cotisent à l’AGIRC, leur permettant ainsi d’être auparavant considérés comme appartenant à la catégorie des cadres.

En ce qui concerne le critère 2, il est désormais défini en fonction du PASS (Plafond annuel de la Sécurité sociale). Les catégories de rémunération peuvent ainsi correspondre à 1, 2, 3, 4 ou 8 PASS. 

Quel impact pour les entreprises ?

En vigueur depuis le 1er janvier 2022, le décret instaure une période transitoire de trois ans : les entreprises bénéficiant de l’exclusion de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale pour leurs contrats collectifs continuent d’en profiter jusqu’au 31 décembre 2024, et ce, même si elles ne se conforment pas aux nouveaux critères de catégories objectives définis par le décret du 30 juillet 2021 (1). Deux conséquences sont donc à anticiper :

  • mettre à jour les régimes existants et reposant sur les critères 1 et 2 des catégories objectives avant 2025, ainsi que l’acte de mise en place du régime ;
  • mettre en place les nouveaux régimes à partir de ces nouveaux critères.

Et pour les trois autres critères ?

Le décret du 30 juillet 2021 n’apporte des modifications qu’aux deux premiers critères permettant de définir les catégories objectives. Les trois autres critères, ainsi que les régimes s’y référant pour la catégorisation des salariés, ne sont donc pas concernés par la réforme.

Quel sort pour les assimilés cadres ?

Les assimilés cadres (salariés définis par l’article 36 de la CCN AGIRC) n’étant pas concernés par la réforme, le législateur a laissé le soin aux partenaires sociaux de traiter leur sort, et ce, lors de négociations dans le cadre d’accords de branche. Deux situations sont donc envisageables :

  • les assimilés cadres sont rattachés au régime des non-cadres en l’absence d’accord de branche ;
  • les assimilés cadres sont rattachés au régime des cadres en cas d’accord collectif et sous réserve que cet accord soit validé par la commission paritaire de l’Apec.

Pour se conformer à ce nouveau cadre, l’employeur doit donc tout d’abord vérifier si le régime actuel repose sur l’article 36 de la CCN AGIRC et agir en conséquence :

  • si ce n’est pas le cas, il peut modifier les libellés des collèges avant la fin de la période transitoire de trois ans ;
  • si c’est le cas, il est nécessaire d’attendre que les partenaires sociaux trouvent un accord et que celui-ci soit validé par la commission de l’Apec.

En pratique, le libellé des salariés article 36 pourra ainsi être remplacé par :

  • « personnel relevant des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres et personnel défini par l’accord ou la convention de branche dont relève l’entreprise agréé par la commission paritaire rattachée à l’Apec » en cas d’accord validé ;
  • « personnel ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 » en l’absence d’accord.

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  • un espace employeur et un espace adhérent distincts pour permettre à l’entreprise et aux salariés de gérer leur propre partie du contrat.

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(1) Sous réserve qu’aucune modification des conventions, accords ou DUE (décisions unilatérales de l’employeur) portant sur les bénéficiaires des garanties n’intervienne avant le 31 décembre 2024.


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